REAL DECRETO LEY 32/2021 SOBRE LA REFORMA LABORAL

REAL DECRETO LEY 32/2021 SOBRE LA REFORMA LABORAL

Índice del Contenido

I.- CONTRATACION LABORAL 1
i. CONTRATO DE FORMACION EN ALTERNANCIA.
ii. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCION DE LA PRACTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS
iii. CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA
iv. CONTRATO DE CIRSUNTANCIAS DE LA PRODUCCION
v. CONTRATO PARA SUSTITUCION DE TRABAJADOR/A CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO
vi. CONTRATO FIJO DISCONTINUO
vii. CONTRATO DE FIJO DE OBRA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION
II.- SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS
III.- ERTES Y MECANISMO RED

El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el día 30 de diciembre de 2021, el Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El Real Decreto-Ley entró en vigor el día 31 de diciembre de 2021, a excepción de los siguientes puntos, que entrarán en vigor a los tres meses de esta publicación en el BOE:
✓ La regulación de los aspectos de la reforma del contrato formativo.
✓ La duración del contrato de trabajo.
✓ La reforma de la figura del contrato fijo-discontinuo.
✓ La regulación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
✓ La cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
✓ Las derogaciones expresas a artículos del ET que afectan al contrato a tiempo parcial y de relevo, a los empleados de la Administración y a la sustitución de trabajadores en excedencia por cuidado de familiares.
✓ La derogación del contrato por obra o servicio.

Después de una primera lectura, y tomando como referencia los análisis de la CEOE y del magistrado Carlos Hugo Preciado para el Consejo General de Graduados Sociales de España, a continuación, pueden leer el siguiente resumen, que avanza aquellos aspectos que finalmente se han visto modificados.

I.- CONTRATACION LABORAL
La nueva regulación en materia de contratación laborar entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
Se suprimen las modalidades contractuales de:
✓ Contrato en prácticas (título universitario o FP medio superior).
✓ Contrato para la formación y el aprendizaje.
✓ Contrato para la formación dual universitaria, se crea el nuevo Contrato Formativo que tiene por objeto dos modalidades:
o La formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.
o El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada

i.- CONTRATO DE FORMACION EN ALTERNANCIA:
✓ Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, UNIVERSIDAD O CEFSNE).
✓ Destinatarios: los que no tengan titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Personas con otra titulación, siempre que no tuvieran contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y sector productivo.
✓ Duración del contrato: mínimo 3 meses y máximo de 2 años.

ii.- CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCION DE LA PRACTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS
✓ Objeto: La obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
✓ Destinatarios: Quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialistas, máster profesional o certificado de sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
✓ Duración del contrato: no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

NORMAS COMUNES DEL CONTRATO FORMATIVO
✓ Acción protectora de la SS integral, incluido el desempleo.
✓ Forma y contenido: por escrito y con inclusión del plan formativo.
✓ Límites de edad y duración máxima inaplicables:
o Personas con discapacidad.
o Colectivos en situación de exclusión social
✓ Empresas con ERTE o en mecanismo RED no puedes sustituir a los afectados por contratados en formación.
✓ Se prohíbe segundo periodo de prueba y el contrato formativo computa para antigüedad en la empresa.

iii.- CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA
Se recupera la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido. Sólo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad:
✓ La justificación de la causa exige la especificación precisa en el contrato de:
la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias
concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
✓ Se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada (obra y
servicio, eventualidad e interinidad), que ahora se reducen a 2:

1. CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCION
A) Contrato de Circunstancias de la producción imprevisibles.
B) Contrato para Circunstancias de la producción previsibles
2. SUSTITUCION
A) Contrato para sustitución de trabajador con reserva de puesto de trabajo.
B) Contrato para completar jornada reducida por otro trabajador.
C) Para cobertura de vacante durante proceso de selección o promoción.

iv.- CONTRATO CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCION
Contrato de circunstancias de la producción imprevisibles:
✓ Causa: incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las derivadas de vacaciones anuales) que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. (contrato fijo – discontinuo).
✓ Duración: máximo de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo
sectorial.
✓ Prorrogable si es inferior al máximo, por acuerdo de ambas partes una sola vez, respetando los máximos.
Contrato para circunstancias de la producción previsibles

✓ Causa: para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida y delimitada en el término de 90 días.
✓ No es causa del contrato de circunstancias de producción previsible: la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, tendrá una duración máxima de 90 días/ año natural, con independencia de trabajadores necesarios en cada uno de dichos días y de las situaciones, que deben identificarse en el contrato.

v.- CONTRATO PARA SUSTITUCION DE TRABAJADOR/A CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO

CAUSAS:
✓ Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, con obligación de especificar en el contrato:
o Nombre sustituido.
o Causa de sustitución.
✓ Para completar jornada reducida por otro trabajador/a, con deber de especificar nombre y causa.
✓ Para cobertura de vacante durante el proceso de selección o promoción.
Duración no superior a 3 meses (no renovable) o plazo inferior en Convenio.

LUCHA CONTRA EL FRAUDE EN LA CONTRATACION TEMPORAL
Adquieren condición de fijos:
✓ Por incumpliendo requisitos art.15 ET.
✓ Por no alta en SS una vez trascurrido plazo legal de periodo de prueba.

LUCHA CONTRA EL ABUSO DE CONTRATACION TEMPORAL
✓ Adquieren condición de fijos: contratados 18/24 meses, para el mismo o distinto puesto en la empresa o grupo de 2 o más contratos por circunstanciasde la producción (directamente o por ETT). Incluye supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
✓ Adquieren condición de fijo quien ocupe un puesto de trabajo cubierto durante más de 18/24 meses por medio de CCP, directamente o por ETTSe establece a igualdad de derechos entre fijos y temporales

vi.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Al suprimirse el contrato de obra y servicio, se incluyen los supuestos de contratación de obra y servicio para contratas en el actual fijo discontinuo, cuyas condiciones de mejora a nivel de regulación del llamamiento y de los periodos de inactividad, y con el objeto de favorecer su estabilidad en el empleo y la formación.
Se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprende:
✓ Trabajos de naturaleza estacional.
✓ Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
✓ Trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
✓ Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
✓ Empresas de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida

Forma:
✓ Por escrito.
✓ Reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral.
✓ Llamamiento por criterios objetivos y formales, fijado en Convenio o acuerdo de Empresa.
✓ Llamamiento siempre por escrito o constar notificado interesado, con indicaciones precisas y antelación adecuadas.
✓ Traslado a RLT al inicio del ejercicio de las previsiones de llamamiento anual o semestral y datos de altas efectivas.
✓ Ejercicio de acciones por incumplimiento dies a quo: la falta de llamamiento o en el momento que la conozcan.

Otros aspectos del Contrato Fijo Discontinuo a tener en cuenta

✓ Fijo discontinuo por contrata:
Los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
Los convenios colectivos sensoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses

✓ Bolsa sectorial de empleo:
Pueden crearse por CC del sector, en la que se podrán integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objeto de favorecer su contratación y su formación continua.
✓ Celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos
Se amplían a todo convenio dicha posibilidad.
Obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo discontinuo. (por CCol)
✓ Un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras (Convenio del Sector).
✓ Derechos fijos discontinuo:
o Conciliación vida laboral y familia.
o Ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo.
o Causas justificadas por ley o convenio colectivo.

✓ Antigüedad: Duración efectiva relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados.
✓ Excepción: aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.


vii.- CONTRATO DE FIJO DE OBRA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION
Se pretende reforzar la fijeza en el sector de la construcción, abordando una nueva regulación del contrato “fijo de obra “.
Se regula la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción, como forma peculiar de extinción, que no es aplicable al personal de estructura.
La finalización de obra obliga a la empresa a proponer recolocación previa formación si es preciso, siempre a cargo de la empresa.
Se prioriza la formación a través de la FUNDACION LABORAL DE LA CONSTRUCCION.
Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se de alguna de las siguientes circunstancias.
✓ Rechazo colocación.
✓ Cualificación inadecuada tras un proceso de formación o recualificación.
✓ Inexistencia de obras en la provincia
Se impone preaviso de 15 días excepto rechazo de recolocación, y una indemnización 7 % sobre conceptos salariales devengados durante toda la vigencia del contrato o la superior establecida por CCol. Sector Construcción.

II.- SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS
Se trata de mejorar las condiciones retribuidas de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en empresas que se dedican a contratas y subcontratas,particularmente las conocidas como multiservicios.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el TITULO III.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del articulo 84 ET. (Bis.art.42.4 ET).

En resumen, a los trabajadores de las contratistas o subcontratistas se les aplicará:
- El Convenio de empresa contratista o subcontratista, con las condiciones salariales establecidas en el Convenio que le sea aplicable a la contratista o subcontratista.
- En su defecto: el Convenio Sectorial aplicable a la contratista o subcontratista.
- En su defecto: el Convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata o Subcontrata.

III.- ERTES Y MECANISMO RED
Se promueve la utilización del mecanismo de los ERTE, como medio de flexiseguridad dirigido a evitar despidos.
Permite reducir la jornada o suspender temporalmente contratos de trabajo, por causas ETOP, que ahora se exigen que sean de carácter temporal.
Se agilizará la tramitación de los ERTE, con reducción de plazos y suprimiendo la comunicación con el SEPE, pues ahora se coordinan las Entidades Gestoras a tales efectos (disposición adicional cuadragésima segunda LGSS).
Se regula la facultad empresarial de desafectar y afectar a personas trabajadoras en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información a los Representantes Legales de los Trabajadores y comunicación al SEPE.
Durante el ERTE se prohíben la realización de horas extraordinarias, realizar externalización de la actividad y nuevas contrataciones laborables.
De todas las materias tratadas en el presente Real Decreto, creemos que los cambios relacionados en materia en contratación, sobre todo la supresión del contrato de obra y la nueva relevancia que toma el contrato fijo discontinuo, es lo más destacable y que será necesario un mayor análisis dado que su vigencia será a partir del próximo 31 de marzo 2022.

5 de enero de 2022