ULTIMAS NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA DE PLANES DE IGUALDAD

ULTIMAS NOVEDADES LEGISLATIVAS EN MATERIA DE PLANES DE
IGUALDA

REAL DECRETO 901/2020, de 12 de Octubre, por el que se regulan los  planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo

OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD
Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Periodo Transitorio:
✓ De 251 o más personas en plantilla: desde marzo de 2007.
✓ De 151 y 250 personas empleadas: desde marzo de 2020.
✓ De 101 y 150 personas en platilla: 7 de marzo de 2021. *
✓ De 50 a 100 personas en plantilla: 7 de marzo de 2022. **
*Las empresas de más de 100 empleados el 7 de marzo de 2021, ya deben de contar con
su Plan de igualdad realizado y registrado.
**Las empresas de más de 50 trabajadores, tienen este año 2021, para ir negociándolo
y elaborándolo para tenerlo registrado antes del 7 de marzo de 2022.
EXCEPCIONES:
Con independencia del número de trabajadores, se puede establecer la OBLIGATORIEDAD por norma convencional (convenios colectivos) o cuando las autoridades así lo exijan.
COMPUTO DEL NÚMERO DE PERSONAS TRABAJADORAS PARA DETERMINAR LA OBLIGATORIEDAD DE UN PLAN DE IGUALDAD (ART. 3)
Se tendrá en cuenta la PLANTILLA TOTAL DE LA EMPRESA, independiente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las 2 personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
Deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.
El cómputo se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, nacerá la OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR, ELABORAR Y APLICAR el PLAN DE IGUALDAD.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Los planes de igual, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de NEGOCIACION con la Representación Legal de las personas trabajadoras.
CONSTITUCION DE UNA COMISION NEGOCIADORA que deberán participar de forma paritaria la representación de la EMPRESA y de las PERSONAS TRABAJADORAS.
(Comités de Empresa, las Delegadas y delegados de personal o Secciones Sindicales).
En las empresas que NO HAY representación legal de los trabajadores, se creará una COMISIÓN NEGOCIADORA con 6 miembros como máximo por cada parte.
La COMISION NEGOCIADORA, podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
El resultado del proceso de toma y recogida de datos para IDENTIFICAR Y ESTIMAR, la magnitud, de las DESIGUALDADES, DIFERENCIAS, DESVENTAJAS, DIFICULTADES Y OBSTACULOS que existan o puedan existir para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

MATERIAS OBJETO DE DIAGNOSTICO
✓ Proceso de selección y contratación.
✓ Clasificación profesional.
✓ Formación.
✓ Promoción Profesional.
✓ Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
✓ Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
✓ Infrarrepresentación femenina.
✓ Retribuciones.
✓ Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
CONTENIDO MINIMO DEL PLAN DE IGUALDAD
✓ Determinación de las partes que los conciertan.
✓ Ámbito personal, territorial y temporal.
✓ Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
✓ Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los
términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
✓ Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
✓ Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
✓ Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
CONTENIDO MINIMO DEL PLAN DE IGUALDAD
✓ Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
✓ Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
✓ Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.4
✓ Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
DURACIÓN Y REVISION
El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de CUATRO AÑOS.
Se establecen las causas de REVISION del PLAN DE IGUALDAD.
REGISTRO
Obligatoriedad de inscripción en registro público de los planes de igualdad, en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010.
La inscripción del Plan de Igualdad, carácter público al contenido del mismo.
2. REAL DECRETO 902/2020, de 13 de Octubre de Igualdad Retributiva entre
mujeres y hombres.
ENTRADA EN VIGOR
A los seis meses de su publicación en el BOE. 14 Abril de 2021.
ANTECEDENTES
Directiva 2006/54/CE Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, incorpora el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
Sentencia 145/1991, de 1 de julio consolido la Doctrina del Tribunal Constitucional ha establecido los principios en los que debe basarse la actuación empresarial y de los convenios colectivo a efectos de que no se incurra en discriminación retributiva por razón de sexo.
PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
INSTRUMENTOS PARA LLEVAR A CABO EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA
RETRIBUTIVA
✓ Registros retributivos.
✓ La Auditoría retributiva.
✓ El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, y en el convenio colectivo.
✓ Derecho de información de las personas trabajadoras.
LA OBLIGACION DE IGUAL RETRIBUCION POR TRABAJO DE IGUAL VALOR
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes.
CRITERIOS CORRECTA VALORACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
✓ Adecuación. Factores relacionados con la actividad y que concurran en la misma.
✓ Totalidad. Deben tenerse en cuenta todas las condiciones del puesto de trabajo para su valoración.
✓ Objetividad. Se necesitarán mecanismos para identificar los factores que se han tenido en cuenta.
INSTRUMENTOS DE LA TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
✓ REGISTRO RETRIBUTIVO
Se establecen las NORMAS GENERALES sobre el registro retributivo.
✓ Obligatoriedad de tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
✓ Deberán incluir los VALORES MEDIOS de los SALARIOS, COMPLEMENTOS SALARIALES Y PERCEPCIONES EXTRASALARIALES, desagregados por sexo.
✓ El ACCESO al Registro Retributivo, será a las diferencias porcentuales que existirán en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
✓ El periodo temporal de referencia con carácter general será el año natural.
✓ AUDITORIA RETRIBUTIVA
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una
AUDITORIA RETRIBUTIVA
OBJETO
✓ Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
✓ Definir las necesidades para evitar corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia.
La auditoría retributiva va a implicar las OBLIGACIONES para las empresas de:
✓ Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
✓ Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
✓ SISTEMA DE VALORACION DE PUESTOS DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales del convenio colectivo respetan los criterios de ADECUACION, TOTALIDAD Y OBJETIVIDAD, y el PRINCIPIO de IGUALDAD RETRIBUCION.
PROCEDIMIENTO: Se dictará un orden ministerial en el plazo de 6 MESES, para establecer el procedimiento de la valoración de puestos de trabajo.
3. Complemento de maternidad en las pensiones.
(Art. 60.1 Real Decreto Legislativo 8/2015 LGSS)
ARTICULO 60. COMPLEMENTO POR MATERNIDAD EN LAS PENSIONES CONTRIBUTIVAS DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Se reconocerá un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad o incapacidad permanente.
Dicho complemento, que tendrá a todos los efectos naturaleza jurídica de pensión pública contributiva, consistirá en un importe equivalente al resultado de aplicar a la cuantía inicial de las referidas pensiones un porcentaje determinado, que estará en función del número de hijos según la siguiente escala:
✓ En el caso de 2 hijos: 5 por ciento.
✓ En el caso de 3 hijos: 10 por ciento.
✓ En el caso de 4 o más hijos: 15 por ciento.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea del 12 de Diciembre de 2019, declaró que el artículo 60.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que pretendía reducir la brecha en las prestaciones de las mujeres, mediante un complemento de pensión a partir del segundo hijo, era una discriminación directa por razón de sexo y por tanto resulta aplicable también s los hombres en
una situación comparable.
✓ STS TSJ Canarias num 1/2020 de 20 de Enero.
✓ STS TSJ Murcia num 822/2020 de 30 de abril.
✓ STS TSJ Murcia num 1273/2020 de 26 de Mayo.
✓ STS TSJ Murcia num 1762/2020 de 14 de Julio.
Ante estas sentencias se abre la posibilidad a que los hombres pensionistas que hayan tenido dos o más hijos y se hayan jubilado a partir de enero 2016, pueda reclamar por sentencia judicial, a instancia de parte.
4. Medidas para favorecer la conciliación laboral por circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del Covid 19.
ART. 6 REAL DECRETO LEY 8/2020, DE 17 DE MARZO
(Prorrogado Disposición Adicional 3º Real Decreto-Ley 2/2021, de 26 de enero hasta 31 de Mayo de 2021)
CIRCUNSTANCIAS EXCEPCIONALES PARA LA ADAPACION DEL HORARIOS Y
REDUCCION DE JORNADA
Se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la
situación de la empresa, la adaptación del horarios y reducción de jornada:
a. Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa
del COVID-19.
b. Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centro educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismo.
c. Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa del cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
Su concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.
Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
✓ Cambio de turno.
✓ Alteración de horarios.
✓ Horario flexible.
✓ Jornada partida o continuada.
✓ Cambio de centro de trabajo.
✓ Cambio de funciones.
✓ Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
REDUCCION ESPECIAL DE LA JORNADA DE TRABAJO POR GUARDA LEGAL PARA CUIDADO DIRECTO DE ALGUN MENOS DE DOCE AÑOS O PERSONA CON DISCAPACIDAD
Esta reducción especial de jornada por guarda legal, se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, salvo por las siguientes peculiaridades:
a. Deber de comunicación a la empresa con 24 horas de antelación.
b. Podrá alcanzar el 100% de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso se matiza “el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa”.
c. Se elimina el supuesto de que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida establecido en el art. 37.6 segundo párrafo ET.
23 de abril de 2021

Enlaces a la noticia:

 https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12214

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-12215